尚賢達獵頭公司:2025 南寧企業(yè)最難招聘的 20 類高端崗�
�(fā)布時間:2026-01-05
報告說明
所�“難招崗位”,是指在市場上供給持�(xù)偏緊、企�(yè)招聘周期�、人才篩選嚴格且成功率低、候選人流失風(fēng)險高的崗位類別。此類崗位通常具備 深度技�、行�(yè)�(jīng)�、跨功能�(xié)同或�(zhàn)略影響力等復(fù)合能力要��
崗位列表參考了南寧重點�(chǎn)�(yè)(數(shù)字經(jīng)�、智能制�、生物醫(yī)�、現(xiàn)代服�(wù)、供�(yīng)鏈物流等)人才畫像與獵聘項目實操,并�(jié)合薪酬水�、崗位空缺周�、企�(yè)反饋等核心指�(biāo)進行篩選�
一、數(shù)字經(jīng)濟與信息技�(shù)類(增強�(shù)字化競爭力)
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序號
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崗位
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核心難點
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1
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云原生架�(gòu)� / 多云平臺負責(zé)�
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高架�(gòu)底層能力、跨平臺融合�(jīng)驗稀�
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2
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大數(shù)�(jù)架構(gòu)� / �(shù)�(jù)治理專家
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�(shù)�(jù)中臺體系�(shè)計經(jīng)驗稀�,業(yè)�(wù)場景理解�
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3
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人工智能算法工程師(深度�(xué)�(xí)/計算機視覺)
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算法與行�(yè)場景落地雙重要求
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4
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信息安全架構(gòu)� / 云安全專�
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需兼具云安全與�(yè)�(wù)安全體系建設(shè)能力
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5
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DevOps / SRE 負責(zé)�
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工程化與�(wěn)定性需求復(fù)合技�
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市場特點:南寧數(shù)字經(jīng)濟正處于�(chǎn)�(yè)化落地階�,企�(yè)對復(fù)合型技�(shù)人才需求增�,但本地人才池供給不�,候選人多向一線城市聚��
�、智能制造與工業(yè)升級�
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序號
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崗位
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核心難點
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6
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智能制造系�(tǒng)架構(gòu)�
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兼具 IT+OT 跨域系統(tǒng)集成能力
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7
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機器人與自動化控制高級工程師
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�(xiàn)場調(diào)試與系統(tǒng)集成�(jīng)驗要求高
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8
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PLC / SCADA 專家
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工控�(lǐng)域深度技能且文檔�(guī)范能力強
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9
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工業(yè)大數(shù)�(jù)與預(yù)測性維護工程師
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需理解�(shè)備數(shù)�(jù)與算法分�
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10
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電氣系統(tǒng)與控制工程師(高端裝備)
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系統(tǒng)�(shè)計與�(diào)試經(jīng)驗結(jié)合需�
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市場特點:制造業(yè)智能化進程推動�(jié)�(gòu)性人才需求,企業(yè)對具備現(xiàn)場深度與跨學(xué)科學(xué)�(xí)能力人才需求尤為旺��
三、科研與高端技�(shù)�
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序號
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崗位
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核心難點
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11
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大模型產(chǎn)品研�(fā)工程師(行業(yè)�(yīng)用方向)
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大模型研�(fā)與行�(yè)定制�(jīng)�
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12
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集成電路�(shè)計工程師(數(shù)�/模擬/RF�
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�(shè)計能力與EDA流程實踐能力
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高端材料研發(fā)專家(先�/�(fù)合材料)
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高技�(shù)門檻與實驗實戰(zhàn)能力
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14
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傳感器與嵌入式系�(tǒng)開發(fā)工程�
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硬件 + 嵌入� + 系統(tǒng)集成能力
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AI 視覺與算法專家(智能識別/�(yù)測)
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深度�(xué)�(xí)與工�(yè)落地雙重要求
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市場特點:科研型與高端技�(shù)崗位對候選人深度積累與跨領(lǐng)域理解要求高,人才短缺狀況顯��
四、商�(yè)與運營戰(zhàn)線類
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序號
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崗位
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核心難點
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16
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大客戶拓展總�(jiān) / 商務(wù)負責(zé)�
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�(guān)鍵行�(yè)資源 + 商業(yè)模式�(chuàng)新能�
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供應(yīng)鏈戰(zhàn)略管理專�
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跨區(qū)域供�(yīng)策略�(yōu)化與�(fēng)險控制能�
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�(chǎn)品管� / 客戶體驗負責(zé)�
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�(chǎn)品生命周期與用戶場景深度理解
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國際�(yè)�(wù)與出口合�(guī)負責(zé)�
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跨境�(yè)�(wù)�(guī)則理解與實操能力
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20
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金融科技與風(fēng)險模型專家(�(fēng)�/定價�
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�(shù)�(jù)建模與金融風(fēng)險管理雙軌能�
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市場特點:隨著企�(yè)向全球化、數(shù)字化�(yè)�(wù)擴展,高端商�(yè)與運營人才成為極難招聘的類別,尤其是具備跨文化與多業(yè)�(wù)線協(xié)同能力��
�、核心勝任力與高端崗位共性觀�
對上述崗位的共性分析表明:
1. 技�(shù) + 行業(yè)雙向深度能力需�
企業(yè)不再僅僅追求單一技能點,而是期待人才同時具備�
· 深厚技�(shù)積累(如算法/架構(gòu)/控制�
· 行業(yè)場景理解(如制�/�(yī)�/�(shù)字業(yè)�(wù)�
· �(yè)�(wù)落地實踐能力
2. �(fù)合型人才供給明顯不足
多數(shù)緊缺崗位不局限于“技�(shù)深度”,而是強調(diào)�
· 技�(shù)與業(yè)�(wù)融合
· 技�(shù)與標(biāo)�(zhǔn)/法規(guī)理解
· 技�(shù)與產(chǎn)�/市場�(xié)�
這種�(fù)合型模式�(dǎo)致本地或區(qū)域人才供給普遍不能滿足需��
3. 高級人才更看重成長空間而非單一薪資
在高級人才篩選過程中,尚賢達獵頭觀察到�
· 候選人關(guān)注崗位的影響�、決策參與度與成長空�
· 薪酬雖重要,但非唯一核心因素
這要求企�(yè)在職位設(shè)計與溝通中強調(diào)職業(yè)路徑與組織價值認��
�、薪酬趨勢分析(2025 �(shù)�(jù)參考)
以下為行�(yè)通用崗位薪酬參考區(qū)間(稅前年薪�,實際因行業(yè)、企�(yè)�(guī)�、人才經(jīng)驗而有波動�
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崗位類別
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薪酬區(qū)間(�/年)
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初級/中級技�(shù)�
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20–40
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中高級技�(shù)專家
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40–80
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技�(shù)架構(gòu)�/核心專家
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80–150
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商務(wù)/�(zhàn)略高級崗�
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90–180+
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企業(yè)� VP/資深總監(jiān)
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150–300+
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趨勢特點�
1. 高端崗位薪酬上行明顯
受供需失衡與跨區(qū)域競爭影�,高端人才溢價顯��
2. 績效與長期激勵結(jié)�(gòu)增強
企業(yè)薪酬已從“固定工資 + 年終�”�“固定 + 績效 + 長效激�”�(fù)合結(jié)�(gòu)過渡�
3. �(fù)合能力溢價更�
�“技�(shù) + �(chǎn)� + 營銷/�(yīng)�”�(fù)合型人才具備顯著薪酬溢價�
�、企�(yè)招聘難點歸因(獵頭視角)
1. 崗位定位不明�
部分企業(yè)仍沿用傳�(tǒng)崗位描述,難以準(zhǔn)確反映關(guān)鍵能力要求,從而降低候選人匹配效��
解決建議:構(gòu)�崗位能力畫像(勝任力 + 技� + 行業(yè)�(guān)鍵詞)提升匹配準(zhǔn)確��
2. 招聘流程效率�
多輪審核、面試反饋不及時、候選人體驗差,導(dǎo)致優(yōu)�(zhì)候選人流��
解決建議�
· 簡化流程節(jié)�
· 明確角色邊界與決策周�
· 提前�(tǒng)一面試評價�(biāo)�(zhǔn)
3. 薪酬與市場定位脫節(jié)
多數(shù)企業(yè)薪酬仍以歷史�(shù)�(jù)或內(nèi)部參照為�,未能反映當(dāng)前市場緊缺程度�
解決建議�
· 采用市場對標(biāo)薪酬體系
· 對關(guān)鍵崗位設(shè)置彈性薪酬帶�
· 引入長期激勵策略增強吸引力
五、人才體系與組織�(fā)展建�
針對上述高端崗位缺口與市場特點,尚賢達獵頭建議:
企業(yè)層面策略
1. �(gòu)建長期人才戰(zhàn)略體�
包括崗位體系、薪酬體�、梯隊培�(yǎng)體系與人才保留策略�
2. 運用勝任力模型引�(dǎo)招聘�(zhí)�
不同崗位采用明確的勝任力模型提升候選人識別效��
3. 建立�(chǎn)�(yè)人才儲備�
配合獵頭機構(gòu)進行長期 Mapping 與定向挖��
個人職業(yè)�(fā)展建�
1. �(gòu)建復(fù)合能力體�
若單一技能,則建議搭配業(yè)�(wù)理解或產(chǎn)�/項目能力�
2. 積累跨場景實踐經(jīng)�
多行�(yè) / 多項目經(jīng)驗提高跨崗位競爭��
3. �(guān)注區(qū)域人才政策與市場趨勢
�(jié)合薪酬走勢制定長期職�(yè)�(guī)��
六、總�(jié)
2025 年南寧高端崗位人才供給與市場需求的矛盾集中體現(xiàn)�技�(shù)深度、行�(yè)�(fù)合與崗位影響力三軸上。企�(yè)需要從�(zhàn)略層面制定人才畫像與激勵機�,以提高招聘效率與人才穩(wěn)定�;人才也需�(gòu)建復(fù)合能力體系以保持市場競爭力�
尚賢達獵頭公�將持�(xù)�(guān)注南寧及全國重點城市人才市場動態(tài),為企業(yè)提供行業(yè)趨勢洞察、高端人才獵聘與人才評估咨詢服務(wù)�