HR如何避免“違法解除�?常見八大誤區(qū)詳解
�(fā)布時間:2026-01-04
——尚賢達獵頭公司解讀
在當(dāng)前勞動法律體系下,違法解除勞動合同已成為企業(yè)用工�(fēng)險的重災(zāi)區(qū)。據(jù)司法實踐�(tǒng)計,超過60%的勞動爭議源于解除環(huán)節(jié),且用人單位敗訴率高�70%以上。尚賢達獵頭公司基于近千例勞動糾紛案例研�,發(fā)�(xiàn)HR在解除操作中普遍存在以下八大致命誤區(qū)�
誤區(qū)一:只要支付經(jīng)濟補償金,就可以隨時解除合同
錯誤認知:許多管理者認�"花錢就能辦事",只要支�N�N+1補償,解除就是合法的�
法律解析:《勞動合同法》第四十八條�(guī)�,解除合法性取決于"理由正當(dāng)+程序合規(guī)+證據(jù)充分"三要�。即便支付補償金,若解除理由不符合第三十九條(過失性解除)、第四十條(非過失性解除)或第四十一條(�(jīng)濟性裁員)的法定情�,仍�(gòu)成違法解除,需承擔(dān)2N賠償金或恢復(fù)勞動�(guān)系的�(fēng)��
合規(guī)建議:建�"解除事由合法性審查清�",在啟動解除程序�,必須確認解除情形屬于法定允許范�,且員工不屬于醫(yī)療期、孕期等特殊保護對象�
誤區(qū)二:"末位淘汰"直接等同�"不能勝任工作"
錯誤認知:將績效考核末位作為立即解除的合法理��
法律解析:最高法院第18號指�(dǎo)案例明確指出� "末位"是排名結(jié)�,不等于"不能勝任" 。合法解除需滿足:①有明確錄�/績效�(biāo)�(zhǔn)且員工簽字確�;②�(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任;③提�30日通知或支付代通知�。直接以"末位"解除屬違法解除�
合規(guī)建議:將"末位"�"不勝�"制度分離。對末位員工啟動績效改進計劃(PIP�,保留培�(xùn)記錄、調(diào)�?fù)ㄖ翱己俗C�(jù),形成完整證�(jù)鏈后再依法解��
誤區(qū)三:�(guī)章制度經(jīng)管理層發(fā)布即生效,無需員工確認
錯誤認知:認為制度經(jīng)職代會討論或管理層審批后,自動對員工�(chǎn)生約束力�
法律解析:根�(jù)《勞動合同法》第四條,規(guī)章制度必須同時滿�"�(nèi)容合�+民主程序+公示告知"三要�。僅在內(nèi)�(wǎng)公布、公告欄張貼或口頭傳達,若不能提供員工簽�、培�(xùn)簽到等送達證據(jù),仲裁機�(gòu)將認定制度無效�
合規(guī)建議:建�"三維公示系統(tǒng)":①新員工入職時簽收員工手冊;②每年組織制度培訓(xùn)并留存音像記錄及簽到表;③公告欄公示時同步拍照公�。關(guān)鍵制度需員工單獨簽字確認�
誤區(qū)四:解除通知可以口頭或電話告�,無需書面形式
錯誤認知:認為只要員工知曉解除決�,口頭通知同樣有效�
法律解析:司法實踐要求解除通知必須"送達"�"留痕"。僅口頭通知、微信告知或張貼公告,若員工否認收到,用人單位需承擔(dān)舉證不能的后�。解除通知�(yīng)明確解除理由、依�(jù)及日�,并由員工本人簽收或采用郵政EMS、短�、郵件三重送達方式�
合規(guī)建議:解除流程必須出具《解除勞動合同通知書�,注明法律依�(jù)、事實理由及�(quán)利義�(wù)。送達時同步保留快遞底單、簽收記�、郵件截圖等證據(jù),確保送達時間可追��
誤區(qū)五:未建立工會的企業(yè),無需履行告知程序
錯誤認知:小企業(yè)沒有工會,認為解除程序中"通知工會"步驟可省略�
法律解析:《勞動合同法》第四十三條�(guī)�,單方解除必�"事先通知工會" 。未建工會的企業(yè),應(yīng)通知所在地街道工會或行�(yè)工會。雖未建立工會且在起訴前補正程序�,法院可認可效力,但此做法風(fēng)險極��
合規(guī)建議:將"工會前置程序"嵌入解除審批�。無工會企業(yè)需�?qū)俚毓峤弧督獬嬷凡⒘舸嫠瓦_證據(jù),或至少征求職工代表意見并形成書面記錄�
誤區(qū)六:員工違紀(jì)即可解除,無需固定證據(jù)
錯誤認知:認為違紀(jì)事實"顯而易�",無需繁瑣的證�(jù)收集�
法律解析:在過錯性解除中,用人單位承�(dān)全部舉證�(zé)�。需提供違紀(jì)事實證據(jù)(監(jiān)控、筆錄)、制度依�(jù)(經(jīng)公示的規(guī)章制度)、程序證�(jù)(工會意�、送達記錄)形成完整證�(jù)�。僅有考勤記錄而無員工確認,或缺乏�(diào)查筆錄、申辯記�,均屬證�(jù)不充��
合規(guī)建議:對�(yán)重違紀(jì)行為建立"四聯(lián)證據(jù)鎖鏈":書證(制度文本�+物證(監(jiān)控錄像)+證人證言(調(diào)查筆錄)+申辯記錄(員工陳述)。解除前必須完成�(nèi)部調(diào)查并形成書面報告�
誤區(qū)七:試用期內(nèi)可隨意解除勞動合�
錯誤認知:認為試用期�"雙向選擇�",企�(yè)有權(quán)無條件解除�
法律解析:試用期解除僅限"不符合錄用條�"情形,且需滿足時間要件(試用期�(nèi)決定并送達�+理由要件(明確錄用標(biāo)�(zhǔn)�+證據(jù)要件(考核記錄� 。以"不勝任工�"等模糊理由解�,或未在試用期滿前送達通知,均�(gòu)成違法解��
合規(guī)建議:①入職時簽訂《錄用條件確認書�,明確量化考核指標(biāo);②試用期滿�15個工作日啟動考核;③對不合格者出具書面考核記錄并經(jīng)員工簽字;④解除通知在試用期�(nèi)送達并留存簽收證��
誤區(qū)八:�(xié)商解除無需書面�(xié)議,口頭達成一致即�
錯誤認知:認為只要雙�"談妥",口頭約定同樣有��
法律解析:司法實踐中�"勸退"≠�(xié)商解除。若員工未在《協(xié)商解除協(xié)議》上簽字確認補償金額,企�(yè)單方停止用工仍屬違法解除。協(xié)商解除必須簽訂書面協(xié)�,明確解除日期、補償金�、權(quán)利義�(wù)�"無爭�"條款�
合規(guī)建議:任何協(xié)商解除必須使用標(biāo)�(zhǔn)模板《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》,列明補償計算基數(shù)、支付時�、保密義�(wù)等關(guān)鍵條�。避免使�"勸退""自動離職"等模糊表述,防止被認定為單方解除�
系統(tǒng)性合�(guī)建議
1. 建立階梯式解雇流程:從口頭警�→書面警告→�(diào)崗培�(xùn)→解除通知,每步留痕,避免"一步到�"�
2. 實施解除前法律審查:重大解除決策需�(jīng)法務(wù)或外部律師審�,評估實體理�、程序完整性及證據(jù)充分性�
3. 強化HR法律培訓(xùn):定期組織《勞動合同法》專題培�(xùn),重點區(qū)�39/40/41條適用場�,避�"解除依據(jù)錯位"�
4. 完善文書送達體系:采�"郵政EMS+短信+郵件"三重送達,確保解除通知有效到達并可追溯�
違法解除的代價不僅是2N賠償�,更可能�(dǎo)致核心員工返崗、商�(yè)秘密泄露等衍生風(fēng)��HR唯有建立"證據(jù)為王、程序優(yōu)先、實體合�"的系�(tǒng)性風(fēng)控機�,才能真正守住企�(yè)用工安全的底線�